Werkgevers in Overijssel willen wel: minder autokilometers, meer fiets en OV, gezondere medewerkers, minder gedoe met parkeerdruk. En toch is duurzame mobiliteit in de praktijk vaak… taai. Niet omdat mensen ‘niet willen’, maar omdat gedrag ingewikkeld is. Met veel variabelen, veel routines en vooral: veel verschillende motieven. Klimaatpsycholoog Wytse Gorter ziet het elke keer terug. ‘Als je duurzame mobiliteit alleen verkoopt als goed voor de planeet, mis je een groot deel van je organisatie. Terwijl juist daar de sleutel ligt: niet harder zenden, maar slimmer aansluiten.’
Wat is klimaatpsychologie eigenlijk?
Klimaatpsychologie (ook wel omgevingspsychologie) kijkt naar twee kanten van de relatie mens–omgeving. Aan de ene kant: wat doet een fijne omgeving met ons welzijn (denk aan uitzicht op groen, planten op kantoor, gezonde wijken). Aan de andere kant – en dat is waar Wytse vooral op focust: wat kunnen wíj doen voor de omgeving? Hoe krijgen we mensen mee in de energietransitie en klimaatopgaven, inclusief duurzame mobiliteit?
Het antwoord is zelden één maatregel. Het is eerder een puzzel met stukjes als waarden, identiteit, gewoontes, infrastructuur en het gevoel – doe ik dit alleen, of doen we het samen?
Vier waarden die iedereen herkent (en waar je als werkgever op kunt inspelen)
Wytse werkt vaak met een simpel, krachtig uitgangspunt: we hebben allemaal verschillende waarden in ons, alleen de sterkte verschilt per persoon. Grofweg zijn er vier :
- Egoïstische waarden (klinkt negatief, maar is neutraal): middelen, geld, status, bezit, carrière.
- Hedonische waarden: comfort, plezier, gemak, genieten.
- Altruïstische waarden: zorg voor anderen en de samenleving.
- Groene/biosferische waarden: zorg voor natuur, planeet en klimaat.
Veel duurzaamheidscommunicatie richt zich automatisch op die vierde categorie (beter voor het klimaat). Logisch. Maar in een organisatie zitten óók collega’s die denken: Wat levert het mij op? Wordt mijn dag makkelijker? Past dit bij mijn leven?
En precies dáár kun je verschil maken.
Voorbeeld: e-bike beleid
- Voor de groene collega: ‘minder CO₂, minder uitstoot’ werkt prima.
- Voor de hedonische collega: ‘sneller, comfortabel, geen files, fris hoofd’ werkt beter.
- Voor de egoïstische collega: ‘je krijgt een hoogwaardige fiets / keuzevrij budget / voordeel’ kan de drempel verlagen.
- Voor de altruïstische collega: ‘gezond team, minder druk op de omgeving, voorbeeld voor de regio’ sluit aan.
Kortom, de kunst is volgens Wytse niet één boodschap te kiezen, maar meerdere ingangen te bieden.
Van losse prikkels naar blijvend gedrag
Beloningen en incentives kunnen helpen—maar Wytse waarschuwt ook: als mensen alleen bewegen omdat er een beloning tegenover staat, is dat vaak extrinsieke motivatie. Het werkt, maar is niet altijd blijvend. Wat helpt wél op de lange termijn? Dat mensen voelen: dit past bij wie wij zijn.
En dat brengt ons bij een van de sterkste mechanismen in organisaties: sociale identiteit.
‘Wij doen dit hier zo’: de kracht van sociale identiteit
Mensen veranderen vaker door hun omgeving dan door argumenten. Niet omdat argumenten onbelangrijk zijn, maar omdat gedrag ontzettend sociaal is. Als jij ziet dat collega’s met wie jij je verbonden voelt ineens wél fietsen, dan gaat er iets aan. Dat denk je, misschien is dit normaal, past dit bij ons, moet ik het ook eens proberen.
Maar die kracht werkt ook andersom. Als een organisatie zich profileert als duurzaam (fiets/OV-regeling, vegetarische lunch, geen plastic bekers) en medewerkers zien vervolgens dat niemand zich eraan houdt, dan ontstaat er frictie. Een gevoel dat het niet klopt, waarom zou je dan meedoen.
Consistentie is dus cruciaal: niet perfect, maar wel geloofwaardig.
Participatie als de versneller
Wytse pleit voor participatie omdat beleid en interventies alleen werken als ze aansluiten bij het echte leven van mensen. Zeker bij mobiliteit.
Vraag medewerkers wat zij belangrijk vinden: gemak, tijd, kosten, gezondheid, veiligheid? Vraag waar zorgen zitten: OV duurt te lang, fietsen voelt onveilig, kinderopvangroute is complex, regen/wind, sociale norm. Ontwerp maatregelen samen en blijf evalueren: wat werkt wel, wat niet?
‘Duurzame mobiliteit wordt vaak een ‘project van HR’ of ‘iets van facilitair’. Maar de echte beweging ontstaat als medewerkers het ervaren als: dit is ook van ons.’
Infrastructuur verslaat goede bedoelingen
Zelfs de meest gemotiveerde medewerker haakt af als het praktisch niet kan. Wytse noemt het simpel: veel mensen pakken de auto omdat de alternatieven onvoldoende passen bij hun dagelijkse realiteit.
Eén van de grootste versnellers is daarom een verandering in de omgeving. Denk aan veilige en logische fietsroutes (fietssnelwegen), goede stallingen en faciliteiten en OV dat aansluit op werktijden en locaties. ‘Als je de omgeving verandert, wordt het makkelijker om gewoontes te doorbreken.’
Gewoontes: de stille motor van autogebruik
Bij mobiliteit is gewoonte een ijzersterke voorspeller. ‘Ik rijd altijd naar kantoor, dus ik doe het nu ook.’ Gewoontes doorbreken is moeilijk, maar er zijn momenten waarop het wél kan. Denk aan levensveranderingen als een nieuwe baan, verhuizing, veranderde werktijden. Of bij een duidelijke verandering in de omgeving: betere infrastructuur, nieuw beleid, nieuwe faciliteiten.
Dat zijn kansen waar werkgevers slim op kunnen inspelen: juist bij onboarding, contractwijzigingen, verhuizingen van kantoorlocaties of herinrichting van parkeerruimte. Denk aan de verhuisvergoeding die Demcon aanbiedt aan de medewerkers.
Drie vragen als praktische route voor werkgevers
Wie duurzame mobiliteit echt in beweging wil krijgen, doet er volgens Wytse goed aan zichzelf drie vragen te stellen. Allereerst: wie zijn wij als organisatie, en welke identiteit willen we uitdragen? Sluit dat beeld aan bij wat medewerkers dagelijks ervaren?
Vervolgens is het belangrijk te begrijpen welke waarden er leven binnen het team. Niet iedereen maakt dezelfde afwegingen; waar de één wordt gedreven door gezondheid, speelt voor de ander tijd of kosten een grotere rol.
Tot slot is de vraag wat het vandaag moeilijk maakt. Is het gewoonte, comfort, veiligheid, tijdsdruk, kosten of ontbrekende infrastructuur? Door eerst drempels weg te nemen, wordt overtuigen vaak vanzelf overbodig.
Van beleid naar beweging door het sociaal te maken
Duurzame mobiliteit is meer dan een rekensom; het vraagt om een cultuurverandering. En cultuur verandert sneller via collega’s dan via posters of beleidsnotities. Daarom loont het om mobiliteit sociaal te maken. Denk aan fietsvrienden of ambassadeurs binnen teams—niet een externe expert die komt vertellen hoe het moet, maar iemand uit de eigen groep.
Ook gezamenlijke challenges, met ruimte voor humor en haalbaarheid, helpen. En ja, afsluiten met iets gezelligs, zoals een borrel, werkt ook. Niet omdat het oppervlakkig moet zijn, maar omdat mensen meedoen wanneer verandering past bij hun leven én bij hun sociale omgeving.
‘Gedrag verandert niet omdat het moet, maar omdat het past’
Met die boodschap wil Wytse graag afsluiten. ‘Gedrag verandert niet omdat het moet, maar omdat het past. Past bij iemands waarden, bij de groep waar iemand bij wil horen en bij het dagelijkse leven.’
Als werkgever kun je dat mogelijk maken volgens Wytse. Luister, maak het makkelijker en laat zien waar je zelf voor staat. Dan wordt duurzaam reizen geen project, maar gewoon hoe jullie het doen.’
Benieuwd hoe jij kunt bijdragen aan duurzame mobiliteit?
Neem direct contact op met één van onze mobiliteitsmakelaars en ontvang onafhankelijk, persoonlijk advies op maat.
Regio West-Overijssel
06 2535 7227
a.helfrich@overijssel.nl
Regio Twente
06 2557 8096
r.rutten@overijssel.nl
Blijf op de hoogte van nieuwe voorbeelden, acties en subsidies.
Ontvang onze maandelijkse nieuwsupdates of volg ons via LinkedIn!